大家来谈计量事业单位的绩效考核

可根据每个人的学历、能力评定绩效工资，然后每再对绩效分等级，按每月的工作表现评分确定绩效的多少。

我觉得绩效工资，是很难依据个人的工作业绩来考核的

事业单位一般分为三类：1、承担监督管理等行政职能的和参照公务员管理的事业单位，这一类单位回归政府，按行政序列和公务员管理进行，不属于本次绩效工资改革之列；2、从事生产经营活动的事业单位，这一类已经和正在专制成企业，纳入全市国有资产管理体制，进行企业注册注销事业单位核销事业编制，也不在本次绩效工资改革之列；3、从事公益服务的事业单位，再划分为三个类别：a不能或不宜由市场配置资源的，所需经费由同级财政予以保障，不得开展经营活动，不得收取服务费用；b可部分实现由市场配置资源的，所需经费由财政按照不同方式给予不同程度的投入，鼓励社会力量投入；c可实现由市场配置资源的，实行经费自理，财政通过政府购买服务方式给予相应的经费补助，具备条件的，应逐步转为企业，今后这类单位主要由社会力量举办。目前绩效工资改革的范围主要就是这一大类。

绩效，从字面理解是成绩与效益。按照百度百科解释，绩效用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比；用在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念。这本是一个从企业移植过来的管理概念，而今即将在公益性事业单位全面推广，不得不重新认识它的内涵。
对于公益性服务，“绩”不能是“业绩”，不能是“产值”，不能是“利润”，而应该是服务数量、服务质量、服务效果、服务对象的满意度；“效”不能是经济效益而是社会效益。明确了“绩效”在公益性事业单位的含义，才能制定和施行好绩效工资改革。

事业单位的改制已经提了n年了，其中只能有些小动作，完全看单位当时的领导。如果领导强势，基本不会动；如果领导说话力度不够，就会被逼改一下。计量部门由于是有部分收入的单位，无法靠近公务员系列，只得参加改制。但只要一改制，必定是推向市场，而一旦要追求经济效益，所谓的公益性也就荡然无存了。

“绩效工资”，又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资（Appraisal related pay），从本意来理解，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
移植到公益性事业单位，绩效工资应该依据员工岗位、责任大小、劳动强度、技术含量、工作质量、工作环境、公益性贡献等多个指标来制定。同时，传统绩效着眼点在个人，往往缺乏对团队合作、单位文化等的考核。公益性事业单位为确保公益性事业目标的实现，必须重视组织绩效，绩效工资还应包含组织绩效工资，以奖励精诚合作的集体。

五楼的看法，我也有同感！科室之间的项目按照现在人们的看法和本身的特点，确实有"好"“坏”之分，有人就会说，“我要是在那个科室，我也能怎么怎么。。。”当然，要想干好活、不糊弄，恐怕还是要看点真功夫的。所以，要想真正的体现多劳多得，以业绩和岗位定酬，我觉得不一定非要搞科室之间项目的肥瘦搭配，而是要以工作便利为准，综合考虑本地区的经济发展水平、近几年的各项目的业务量，应该可以给一个科室做出一个客观的参考业务指标，这样考核就有了基本参照点，单位可以根据这些定一个上下浮动的量进行奖惩。这样之后，科室再根据每个人的综合素质、取证项目、每年实际的检定量等给每个检定员可以大致定下一个绩效考核的系数，例如：差点的可以是0.7，好点的可以是1.3，这样在科室考核之后，科室的业务提成的考核就可以参照这些来进行分配了。行政上的人员可以参考公务员。

许多人谈到事业单位的公益性问题，有顾虑有质疑，都有一定道理。但我认为公益性应该主要从服务的目的来判断。并不是说有收费就不是公益。
服务的目的：不是为了追逐剩余价值的利润最大化，而是为了满足公共需要，承担国家社会必不可少的、中立的、公正的、救济的、福利的、强制的、无歧视的服务。
义务教育的学校、公立医院都承担着这些公益的重任，毫无疑问属于公益性事业单位。这也是对曾经有段时间我们教育产业化、医疗产业化市场化的根本转变。
公益性事业单位利用全社会的公共资源，也必须为全社会的公共利益服务。公共资源私有化、公共服务产业化，其实都不是遵循市场规律，更不是市场经济的表现。他们手握垄断资源，谋求自身的经济利益，其他经济体必然无法与之公平竞争，要争夺市场，只有想歪主意动歪脑子眛黑心肠，这必将带来市场乱象，最终损害的是公共社会。
国家层面推行绩效考核，是让公益单位回归公益本质，退出与市场其他经济体的不正当竞争，这才能让市场回归其“看不见的手”能自行调节的状态，厘清了公益与市场的界限，既有利于公共服务的完善提高，也有利于市场的创新与繁荣。

企业的计量应该怎么算呢

事业单位的绩效，其核心就是它所应该提供的公益性服务的质量和数量，这既是对单位而言，也是对员工而言的。

事业单位的绩效不是经济效益，而是它提供的公益性服务。所以只要认准这一点来考核绩效，就不仅不会加剧盈利化趋向

我们是地级市计量所，属全额拨款事业单位，但是上级只给部分拨款，不知实行绩效工资，如何拨款？

6# 计量单位
支持，我感觉也应该把这个问题搞清楚，2楼的前辈还用了拉客户这个词，我听起来怎么和企业销售人员一样，计量事业单位不是属于行政部门吗，他们应该定期下去检查，并不是拉客户，按照计量法行使他们的权利！

我很赞成计量所实行绩效工资。这样可以调动广大职工的积极性！作为一名在计量工作的老检定员，我认为光依靠职称不干活是永远不行的！

法定计量检定机构何去何从，我认为涉及民生计量这一块将会由国家买单。实验室校准，将向社会开放。

现在企业的计量大都是为了应付ISO或者QS之类的检查，就是为了要证书，很少是为了自己的产品质量。所以我认为计量单位要避免拉客户的方法之一是行政部门加强监管，不然很多企业都不会自觉去计量检定。另外有的企业生产中使用的仪表光靠每年一次的检定也用处不大，他们更多的也是靠自己维修工人检查。

在这种事业单位上班，很难做到真正的同工同酬的！象人家在编职工肯定是比合同工薪酬高。所以要提高员工的积极性！虽然不能做到同工同酬，但是至少也不要差别太大。一般的单位都是一个天上，一个地下。这样合同工肯定是没有积极性工作的！
所以要能做到福利待遇一样，而只是绩效工作有差别而已！

36# xiongzhi6100
我也是这个观点，但现实大环境不是这样，我很迷惘........。

我在一个制药厂计量站。。也会实行绩效吗。计量院检一台压力表70.每天能检个60台吧。但是我工资才1000多点。觉得很不是滋味

据我所知在编的收入应该是来自国家财政，合同工的按国家法律只能是少数勤杂工，所以收入不会很高。但实际上因为编制不够计量检定员也招合同工，如果要同工同酬的话我觉得还是要从编制上入手。所谓名不正则言不顺。

44# lilunshang


你以为这个检定员每天检定60台压力表，检定收费4200元都是他一个人的收入？要知道，一个检定员背后是N个行政人员，要缴税 上缴省局的管理费等等，总之一大帮人要养的，还有设备等等。

33# vandyke
   你的思路和我们基本一致，但现实并非如此。如果那一天计量真正得到了重视，我想一切问题都将迎刃尔解。

其实计量还是要强调其公益性，不要过分追求经济利益，这才是‘双赢’的改革方向。

同意32楼的看法，在我们单位各专业科室一线人员的收入完全和产值挂钩，但由于市场不同造成了科室之间的收入的巨大差异，产值的高低并不能完全反映一个科室的能力，收入的高低也不能完全反映一个人的能力。我认为应该有多种分配制度，而不能过分单一，兼顾公平。

十大计量都很重要，无论在什么岗位，都是在为保证量值传递或朔源作贡献。如果都想上绩效高的岗位，绩效低的岗位谁去？实行绩效，怎么做到公平合理，既要起到奖勤罚懒作用，又不引起波动是关键。再如，产品生产的工时定额有很成熟的参照，计量检测面对的工作情况复杂得多，仪器状况不同，同样的东西，有时在实验室检，有时在现场检测，能统一规定检测用时吗；仪器设备检测按照台件数定绩效，计量研究又如何定。计量事业单位实行绩效考核，为提高绩效，可能会出现不规范操作。给计量技术工作评分，让计量实行计件工作制，希望有一个科学合理的实施细则。