大家来谈计量事业单位的绩效考核

楼上的看法还是很有可取之处的，只是事业单位走向市场是大势所趋。绝大部分的事业单位必须要走市场化的，留下的就单纯的做公益。

无数的事实证明了，国有的计量单位和部门并不能保证科学、公正和严谨。公益性的东西也可以交给市场，由政府买单。国家要做的就是对计量单位实行严格监督。一旦犯规加以处罚或取消资质。国家级计量院只做前沿性研究，不要掺和到市场，否则无法潜心技术。现在的二级或三级等地方机构，除了保留监管和仲裁职能，其它的都应该走市场化道路。

我们单位的绩效考核制度出来了，个人感觉只悲无喜。所下发的红头文件确实将“绩效”深刨到底，使检定人员的收入直接与钱数（年度能够要回来的钱）以及任务数（要求每年检定仪器的台件数需以一定比例数量增长）挂钩，确实向绩效制度迈出了坚强而有深刻意义的一大步。不过个人感觉有点过分强调“任务”和“绩效”，而彻底忽略了作为一“事业单位”所应担负的主要责任。即使从收入方面来讲，所制定的文件难以起到有效激发工作积极性的作用，因此感觉本人单位的“绩效”改革前途黯淡，甚至大方向已经错误。哎，愿上帝保佑！！

绩效工资，是你的工作成绩与你的工资挂钩，从而达到多劳多得，提高个人的工作主动性和积极性，单位业绩蒸蒸日上。
    计量器具的收费，计量单位的开展项目及检定难易不一样等等，造成现在的计量部门分工不均匀，矛盾多多。例如，压力表检定一个120元，水表12元。检定一个压力表几分钟时间，做一个水表要几十分钟。你认为计件，计产值，还是计工时？有的检定项目一年收入几百万，有的检定项目才几万，工作量可能一样，但是产值就不一样。
    目前，我们是单位产值与个人收入挂钩，再按岗位等级分配。单位产值增高，个人工资就增高，做领导的工资就高于检定员。区别在一个量，各个岗位等级应多少差距200元、300元、500元，看全单位人的理解，
领导的能力、工作量与岗位相称。
    岗位分配体现不了个人的绩效。所以，我们想加入对个人的德、能、勤、绩作为工资分配标准。
    总的目的，单位要发展，个人生活要发展，个人职业道德水平也要发展。

计量收费也该降降价了，企业承担不起了，希望国家多搞公益性计量校准。

回复 106# jlszdx


    我觉得你单位的做法好科学和好实际.我单位明年也准备搞绩效工资.单位叫我起草一个方案.不过直到现在我不知从何做起,我想你能给你单位那份给我参考吗?我的邮箱是zhatv@sohu.com先谢了!!

总体来说，公开、公平、能力,要针对关键岗位和一般岗位，拉开差距，体系能力为先，贡献为先的原则。

可惜我们这种作为企业计量人员没你们这么幸福了。
好不容易拿了一个证，还被扣在公司，人走了也不让取走。
因为以后公司就可以不用派人去学习了，有人来考查把证拿出来就行了，
要有负责的考查员问一句现在人在哪？
陪审员一句话“今天生病请假回家了”就应付过去。。。。。。

有些地方已经实行了改革后的制度，不过了解到的内容是一部分工资固定，另一部分收入即所谓的奖金还是按照以往的制度分配，只不过相应的比例减小，不过整理算来，收入不会有什么变化，还是尽可能的创收，从这个角度来说，此类改革和不改没什么区别的，由追求创收所带来的弊端不会消除啊

什么绩效考核，都是虚的，直接推向市场，什么公益非公益，说穿了，计量也是提供一种服务，就是属于服务类企业，象企业一样在市场竞争中大浪淘沙，适者生存，强者拿钱，用得着这样费尽心思搞什么绩效考核，表面文章。

把收入分为基本工资和绩效工资，基本工资由人员职称、工作年限和定级考核（我们组织了一次定级考试）决定；绩效工资由预发工资和考核工资组成，具体数目由工作量、业务收入、每月考核结果等确定。

我认为考虑结构工资是否会合理些.结构工资的组成:工龄+岗位+技能.

我是在一家民营汽车公司上班的，计量室的工作主要就是负责各车间计量器具的定期检定。
考核基本上是在其他部门计量器具出现问题时，公司计划部根据车间递交本部的联系单上的回复完成时间进行考核的。也就是说，基本工资加上考核的正负工资，总工资=基本工资+-考核工资

现在计量检定不收费了，大家工作的积极性也不高了，很想听听各县级计量所的同仁们的高见！

绩效考核不透明，不知道领导怎么算的。excel??