大家来谈计量事业单位的绩效考核

对于绩效工资改革，社会上有两种截然相反的说法，一种说法是为了涨工资，另一种说法是财政为了甩包袱降工资。改革后事业单位人员的收入将有怎样的变化？     人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南对此的回答是：这次绩效工资改革就是要在事业单位建立一种把薪酬分配与公益性服务绩效紧密联系的新的激励约束机制，规范分配秩序，理顺分配关系，不能简单地理解为是涨工资。至于说为了缓解财政压力而甩包袱，这种说法是没根据的，事实也不是这样，因为实行绩效工资，财政是要出钱的。
    考核是绩效管理的核心，事业单位全面实行绩效工资改革，当然应制定“实施细则”，但这个“细则”该由谁来制定呢？目前，人保部绩效工资改革细则正在制订中，离实施时间也不过还有3个多月。
    绩效工资改革方向被普遍认为是正确的，但网友的态度并未出现“一边倒”。《新京报》的一项网上调查显示，40.1%的网友表示“情况复杂，不宜一刀切”，选择“赞成，打破平均主义”的网友占35.75%。对于绩效工资改革的结果，“提高工作的积极性”(33.33%)、“强化领导权力”(25.6%)占到前两位。     面对“分工细、单位多、藏龙卧虎”的事业单位工资改革的“工资细则”，有媒体称应“学校的归教育部”、“医疗卫生的归卫生部”、“科研单位归科技部”来制订，以“具体情况具体对待”。这也说明对事业单位的人员来讲，焦虑的不是绩效改革本身，如何保证公正公平才是最大的难题。

十大计量都很重要，无论在什么岗位，都是在为保证量值传递或朔源作贡献。如果都想上绩效高的岗位，绩效低的岗位谁去？实行绩效，怎么做到公平合理，既要起到奖勤罚懒作用，又不引起波动是关键。再如，产品生产的工时 ...
YXQ 发表于 2009-10-31 06:41

同意观点。现在的趋势是过去优势项目比如量块、电池等已经得不到发展，但作为标准还必须维持，这部分的绩和效是背离的，反而如安规，效益很好，也是一种绩和效的背离。

说来一套 做起来又是一套

我单位是典型的国有企业，从2004年开始搞绩效工资。工资构成为：基本工资，绩效工资，保留工资，各种补贴，奖金。搞绩效工资最后结果就是工人和工人相互斗法，工人和领导相互斗法，领导和领导相互斗法，大家平时和和气气，干活的时候都是在马马虎虎。对于工人来说就是流汗，流泪，流血。因为所谓的绩效其实就是说关系就是生产力。

绩效工资实际就是把每年完成任务后的奖金当做绩效工资来发，以后不仅考核创收收入还要考核很多业务指标，就是用钱的多少来困住下面检定人员的手脚，老老实实做牛做马，反正不会比现在工资拿的多，不降就不错了

对绩效改革不看好，国家就从没用心重视过计量

对于国家事业单位来说，不太可能用作降低工资，只有可能变相提高待遇吧

1# vandyke

事业单位将全面实行绩效工资的话题，好像和我们表面是国家差额拨款、实际是自收自支的的社会公益性事业（特检）单位没有多大关系，现在明确的是我们单位不实行国务的部署。我们也喜欢全额或参公啊。

我觉得，事业单位绩效工资就包含基本工资、技能工资、岗位工资和业绩工资，甚至还可以有工龄工资。这样 会更合理一些。不管怎样，绩效工资都是为了提高工作效率，体现按劳分配，多劳多得的原则，如果象公务员一样人人拿一样，工作起来就可能不会有责任心和工作激情了，同进还应对只追求效益，不注重质量的工作方式有所约束。

绩效工资应该搞，不然的话工作搞不上去，我们已经实行绩效工资5年了，效果不错实现计量非税收入3年翻一番的效果，在兼顾公平的基础上，实行绩效。按照岗位给工资、按照贡献给待遇。不过还存在诸多问题要解决。

　　有些事业单位，虽然经历了三十多年的改革，因为历史原因，还保留相当大一部分计划经济的分配方案（即大锅饭），由于人员退休、新增的变更，分配方案有：行政拨款有各种补贴的（有编）；行政拨款、补贴自己单位开支的（有编）；临时聘工的（无编）。就是一个单位三种分配制度，操作起来特别扭。不能调动积极性，哪能谈什么高的效益？所以，只有搞绩效工资，配以适当的可操作的细则才能救活这类事业单位。

所谓改就是利益再分陪.
核心就是那类人变多了那类人变少了
变多都喊好
变少都骂娘
屁股决定嘴巴
看人家说没啥意思

做计量的，企业里非常重视计量对于产品质量的重要性，故对于计量相关的绩效考核也是围绕着计量对于产品质量的重要性开展的，如送检计划的执行率、现场量具的使用情况、检定的合格率、失效量具应对情况等等。

    考核的人员有公司计量管理人员、生产制造部门计量人员、还有生产一线人员。

我同意7楼意见，政府买单。

我们这里早就实行绩效考核了（单位内部搞的），收入由3块组成：岗位工资，绩效工资，其他补贴。绩效工资主要按业务收入来计算，岗位工资根据岗位不同来制定，其他补贴主要是交通、通讯补贴。

县级计量检定所一般情况是人少事情多，一个人肩负多个检定项目和多个人在一起干一个项目的时候很多，项目无法细分。在这种情况之下如何实现绩效工资的分配？恐怕不管怎么分都会有很大的意见吧.到最后还不是又吃大锅饭，根据级别呀工年呀什么的来。最终结果还不是肯干的不如肯耍的，劳力的不如劳心的。

事业单位如果搞绩效工资，首先有一个最大的问题需要解决，那就是：
目前的计量检定是有偿劳动，即检定是要收费的，计量人员的很大一部份收入是从这里面来的，搞绩效和公务员的阳光工资是否是相同的？如果是，那就只能大家吃大锅饭，完成任务就OK。因为绩效是在考核之前就由领导们按照模式定好了，哪个岗位干什么事拿多少钱，完成定额后就没有超额奖励，这种事情我想有99%的人是不会去做的。如果不是，那还能激发大家的工作积极性，干得多，提得多。但不能一刀切，因为有的专业很赚钱而且工作量还不大，不能单纯的以谁挣钱多，谁的提成就越多，要兼顾、要统筹安排，既要体现多劳多得又要创收有奖的原则。这样才能提高全体员工的工作积极性，才能安心各自的项目工作。
解决好了前面的问题，才能说如何有办法安排好版主的问题。:victory:

我认为：先要把各地计量所的职能分开：计量检定（强制检定）部分由上级全额拨款，同时免收检定费，考核他的检定率和相关单位的送检率。校准部分走向市场，逐步划分出去变成企业。

搞绩效工资应该首先解决不同专业、不同岗位创收难易程度不同的问题，也就是卖针卖线与卖彩电所获利润与其付出不对等的老问题，当然其它许多问题也应有个说法，否则就不是真正意义上的按劳分配的激励政策，而变成按“挣”分配。

计量检定现在也处于一个竞争的环境，省级和地市级计量部门都在争检定任务，原因就是有绩效。如果没有绩效，这种竞争可能就没有了，计量检定任务如何去完成？人没有了积极性，干多干少一个样，计量事业的发展可能也很被动，怎样改革是个难题！

看了以上这么多的讨论，自己也有很深的感受！所谓的绩效考核，现在已经在很大多数的单位异化为业务收入的高低考核，谁的科室业务收入高，谁的绩效考核就好，当然别的方面只要大差不差，别有什么大问题，别的都是虚的，只有业务收入才是真正的“纲”！对，我们是公益性单位，应该是主要体现出这一点，但是在这个以业务收入为“纲”的的系统内，你怎么去提倡别的，单位领导有句大实话，“我们现在是全供单位，但是省局只给我们60%的工资，其他的要靠自己来挣，我们可以说是自己养活自己”，现在感觉就是像在一个两难的境地；一方面省局怕下面不干活，调动不了积极性，只给全供的事业单位发一部分经费，另一方面是还要强调我们是公益性质的单位，不能以创收为主。其实领导们想的可能都是好的，但是，没有真正的下基层单位调研，很多的政策在办公室里想出来的永远只是一厢情愿的办法。我觉得，在基层单位现状没有改变的现状的情况下，谈别的都是比较虚无的东西。个人想法是：在保证经费足额发放的前提下，制定本地区、本系统符合实际的绩效考核办法，再有就是丰富“绩”的内容，包含业务收入，但不是全部，还有在社会、公益等方面完成的工作情况等等，再有就是一定要严格考核完成工作的质量和效率，不仅考核工作量，同时要考核所做工作的满意度（质量、效率等因素），并且严格按照办法考核，只有这样做扎实的情况下，才能比较有效的避免“上面给够了钱，下面不积极工作；上面不给够钱，下面疯狂创收”的局面。

是要改革了，对我没有影响，我是民营企业，哈哈！看来竞争是很大的，压力还是有的！

我是感觉绩效工资比较好会让人做事时比较有干劲

感觉都有理，还是希望公平，多劳多得的观念。

我们实行绩效已经有一段时间了。收入的大部分是来源于业务的奖金，但业务大多是老资格的在做，我们新来的根本做不了多少，考核的时候还是要按业务多少来考核。甚至部分新来的没一点动力，对待工作和企业太多也变差了，无形中就对单位的形象造成了损坏。